Új srácok a környéken: a Z generáció és a munka világa

Az információs kor újdonságai a huszadik század utolsó évtizedében alaposan felforgatták a munkahelyeket: a vállalkozások a számítástechnikai eszközök egyre bővülő kínálatát kezdték használni, megjelent az Internet és a szélessávú hozzáférés elterjedésével a céges e-mail címek használata is mindennapossá vált. Munkahelyi intranetek, virtuális munkakörnyezet, saját weblap, hogy csak néhány példát említsünk, amelyekkel a munkáltatóknak és a munkavállalóknak is egyaránt meg kellett ismerkedniük. Majd a kettőezres évek közepétől a web 2.0-nak, a vezetékes internet hozzáférésnek köszönhetően további újdonságok tarkították a repertoárt: újabb munkavégzési formák és tevékenységi folyamatok jelentek meg; eljutottunk odáig, hogy a zsebünkben hordozhatjuk a szükséges dokumentumokat, okos eszközeink segítségével pedig bárhol hozzáférhetünk, szerkeszthetjük vagy akár prezentálhatjuk ezeket. A munka világának fizikai korlátai megszűntek, feloldódtak a virtuális térben.

Mindezen változásokhoz egyaránt kellett adaptálódniuk minden korábbi generációknak, s bár a milleniálok már a digitalizációval együtt nőttek fel, többségük így is felnőtté válásuk során sajátította el az eszközök használatát, működésük megértését. A Z generáció tagjai ebben is újdonságot mutatnak. A digitális bennszülöttek nem tudják elképzelni a körülöttük lévő világot és saját életüket okos kütyük, gyors és vezeték nélküli internet nélkül. Az Amerikai Egyesült Államokban már több, mint 60 millió Z generációs fiatal van – számokban már lekörözték az egykori lakáskulcsos X generációt. Felkészült a munkaerőpiac az elkövetkezendő évtizedben arra, hogy befogadja az előző generációkhoz képest alapjaiban eltérő szokásokkal rendelkező fiatalokat? A saját intézmény és keretrendszeréhez tudja igazítani őket, elfogadtatni velük a játékszabályokat? Vagy a Z pionírok fenekestől fogják felforgatni a szórakoztatás és a mindennapi kommunikációs formák után a munka világát is?

Megéri tovább tanulni?

Bár vitathatatlan, hogy minden generáció magas hangsúlyt fektet a kapcsolati tőkére, a (szak)tudást magasra értékelt, elfogadott társadalmi konszenzus övezte. Vagyis, hogy a magasabb iskolai végzettséggel, felsőfokú tanulmányokkal, jobb lehetőséggel indulnak neki a munkaerőpiac világának, a közösség respektált tagjai lesznek, akik az évek előrehaladtával jobb pozíciókra tehetnek szert, magasabb juttatásokban részesülnek. A Z generációsok lehetnek az elsők, akiknél ez a folyamat megváltozhat. Tanulva az előző nemzedékek, leginkább az Y generáció általános helyzetéből, egyre kevésbé preferálják az egyetemek világát. Az USA-ban hallgatói diákhitel összértéke 2020-ban mintegy 1,6 billió dollárra rúg és körülbelül 45 millió embert érint, átlagosan pedig 32700 dollárnyi adóssággal rendelkeznek a valamilyen felsőoktatást végzett állampolgárok. Ha ezzel az összeggel összehasonlítjuk, az egyes iskolai végzettségek átlagkeresetét, világosabbá válik, miért érdekeltek egyre kevésbé a tinédzserek a magasabb szintű oktatásban az Atlanti-óceán másik felén (ami a „nyugati világban” egyre jellemzőbb trenddé kezd válni). Egy bachelor végzettség átlagkeresete évente 61000 dollár, a mastert végzett hallgató szintén éves átlagkeresete 74000 dollár körül van. A Google-generáció nem akarja magát az adósságspirál csapdájába ejteni és inkább a kapcsolati hálózatok erejében hisz. A globális interkommunikációs összeköttetésnek köszönhetően a világ bármely pontjáról kapcsolatba léphetnek egyénekkel, akár kortárs alkotókkal, üzleti szervezetekkel vagy szubkulturális csoportokkal, akik invesztálnak egy-egy projektjükbe, alkotói munkásságukba. A közösségi finanszírozás (crowdfunding) egyre népszerűbb a különböző pénzutalási vagy hitelnyújtási lehetőségeknek köszönhetően, az e-kereskedelem egy új fajtája. A legnépszerűbb formája továbbra is, hogy az ötletgazda „összekalapozza a pénzt” bizonyos gyűjtőoldalakon keresztül, ahol meghirdeti a szolgáltatását vagy termékét (nemzetközi színtéren ilyen a www.kickstarter.com, a www.gofoundme.com, vagy a www.indiegogo.com, míg Magyarországon a www.adjukössze.hu lehet ismerős, bár profilját tekintve ez utóbbi inkább a civil szerveződéseket, szolidaritási mozgalmakat, menhelyeket és alapítványokat jeleníti meg).

A pénzügyi-gazdasági okokon kívül az oktatással kapcsolatos stressz, pszichés-mentális zavarok is fokozottan előtérbe kerülnek. A „klasszikus” fiatalkori problémák, mint a nem kívánt terhesség, korai alkoholfogyasztás, kapudrogok használata, iskolakerülés háttérbe szorulnak és helyüket olyan (nem csak a fiatalokat érintő) gondok veszik át, mint a szociális izoláció, a social image (jó benyomás keltése másokban), a bullying (megfélemlítés/terrorizálás), a szorongás, depresszió. Egyre inkább presszionálva érzik magukat, konstans nyomás alatt élik meg az iskolás éveket, ahol egy kompetitív folyamatban kell minél kiemelkedőbben teljesíteniük társaikkal szemben. Ezekkel a kihívásokkal nemcsak a tanulóknak, hallgatóknak és szülőiknek kell szembesülniük, a pedagógusokat is váratlan nehézségek elé állítja a nebulók megváltozott viselkedési és tanulási magatartása. Minden eddiginél jobban kell segíteniük a kritikus gondolkodás kialakítását. Ma már bármilyen kérdésre gyorsan választ tudnak adni a világháló segítségével a hallgatók, azonban ez felszínes vagy féligazságokat tartalmazó információn alapulhat. Az internetes források mellett vissza kell vezetni a könyvek, monográfiák használatának fontosságát. Új, érdekes csatornákon kell elérni a fiatalokat. A Z generációt még annyira sem köti le a frontális oktatás, mint elődjeiket. Szeretnek részt venni a folyamatokban, alkotni, létrehozni valami unikálisat. Szükséges éreztetni velük, hogy involválva lettek a tanulás-megértés folyamatába és fontos visszajelzéseket adni számukra, lehetőleg minél gyorsabban – ugyanúgy, ahogy a mindennapjaik során az alkalmazások is azonnali reakciót adnak nekik. Ha sikerül megérteni azt a technológiai környezetet, amely hatással van rájuk, szocializálódtak benne, akkor a netgenerációt is könnyebben tudjuk kezelni és adekvátabb válaszokat lehet adni a felmerülő problémákra, kérdésekre. Végezetül viszont ne felejtsük el, hogy mennyire fontos időszakosan kiszakadni a virtuális világból. A digitális detoxikáció nemcsak a hétköznapjainkra lehet jótékony hatással, hanem az oktatásban is elősegítheti a jobb koncentrációt, a problémák más perspektívából való megközelítését. És bár a laptopokat, tableteket, mobiltelefonokat nem lehet kitiltani az órákról, mégis lehet próbákat tenni arra, hogy a tanulók ne eszközeikbe belemerülve foglalkozzanak az anyaggal.

Munka és szórakozás egyben

Az oktatási intézmények világa után éles váltás belépni a munka világába, a hétköznapi mókuskerékbe. Ismét új környezet, új szokások, új emberek. Egyre jellemzőbbé válnak a multigenerációs munkahelyek, ahol nem ritkán négy, sőt, akár öt korcsoport tagjai is egy térben dolgoznak. Az éltérő munkához való hozzáállás, attitűd és etika pedig még inkább kiélezi a sokszor egyébként is pattanásig feszült munkahelyi kapcsolatokat. A kulturális különbségek korábban nem tapasztalt távolságokat ölelnek fel (gondoljunk csak a boomer-zoomer vitára). A változásokból a munkáltatók sem maradhatnak ki. Elmúlt az az időszak, amikor szórólapokon, plakátokon vagy bármilyen reklámfelületen keresztül lehet felkelteni az ifjú munkavállalók figyelmét és meggyőzni őket arról, hogy igen, ők a mi vállalatunknál akarnak dolgozni. A kiemelkedő bérezések, extra juttatások, céges eszközök már nem csábítóak. Mivel lehet megfogni az új alkalmazottakat?

Flexibilis beosztás, otthonról vagy még inkább bárhonnan végezhető munkával, munkafolyamatokkal, harmonikus, szórakoztató környezettel, ahol, ha kedvük támad, le tudnak pihenni akár egy órára vagy ki tudnak kapcsolódni a kedvenc videójátékukkal, meditálhatnak. Ezek a kívánalmak már az Y generációnál is megjelentek, sőt, ők még inkább szükségesnek tartják a munkahely és a magánélet egyensúlyát. A munka a netgeneráció számára nem a negatív konnotációval járó, szürke tevékenység végzés, szigorúan megszabott keretek között. Persze, senki sem szeretne igásló lenni, sok munkáért keveset keresni, de a digitális bennszülöttek másképpen tekintenek erre. Nem karriert építenek, és ezzel szorosan ellentmondanak a baby boomerek „dolgozz keményen, akkor sikeres leszel” hozzáállásának. Nem terveznek éveket, évtizedeket eltölteni egy cégnél, inkább egyik napról a másikra terveznek és optimisták abban a tekintetben, hogy gyorsan találnak majd másik állást. A Z generációsok többsége úgy gondolja, hogy a jól tudnak alkalmazkodni az egyes váratlan szituációkhoz, köszönhetően annak, hogy egy gyorsan változó világban nőttek fel, illetve, hogy magas jártasságuk van a számítástechnikai eszközök, programok, applikációk használatában. Emiatt bíznak abban, hogy bármikor megtalálják a megfelelő megoldást az adandó problémára. Nem esnek kétségbe, ha nem sikerül egy metódus, akkor próbálkoznak egy másikkal. A hibákat, kudarcokat sem negatívan élik meg: lehetőséget látnak benne, ami által fejlődni tudnak, új, izgalmas távlatokban gondolkozhatnak. Ugyanakkor fontos nekik a visszacsatolás a munkájukkal kapcsolatban, megerősítésre vágynak az idősebb generációktól. A kötelező éves értékelés helyett olyan visszajelzésre várnak, amely segítségével folyamatosan követhetik a saját fejlődésüket vagy nyomon tudják követni, hogy milyen területen hibáztak, hol történt előrelépés. Változást akarnak véghez vinni, valami fontos dolgot alkotni. Igénylik a folyamatos kapcsolattartást és szükségük van arra, hogy kapcsolatba tudjanak lépni a magasabb pozíciókban lévőkkel, a munkáltatójukkal. Ahogy a közösségi médiában is, úgy a való életben, a szociális interakciókban fontos számukra, hogy kapcsolatba tudjanak lépni és kapcsolatban maradni a kollégáikkal. A kimért, pontos munkahelyi szabályok helyett egy laza, kötetlen közösségi térre vágynak.

A cégeknek úgy kell viselkedniük, mintha egy önálló márka lennének. Meg kell mutatniuk, hogy mitől érdekesek, szórakoztatóak, naprakészek, hogyan nyilvánulnak meg az egyes társadalmi-politikai kérdésekben. A Z generáció tagjai számára különösen fontosak az előítéletmentes munkahelyek, a kulturális diverzitás, különböző népcsoportok, etnikumok jelenléte, a fenntartható fejlődés, zöld programok és a globalizációval kapcsolatos kérdések. A branding (márkaépítés) elengedhetetlen, de nem a társadalmi presztízs szempontjából lesz mérvadó a „zék” számára. Ezáltal be tudják kategorizálni, hogy mit várhatnak a cégtől, informálódnak annak előnyeiről és hátrányairól, a webes értékelések segítségével megoszthatják jó és rossz tapasztalataikat, másokat eltántoríthatnak vagy becsalogathatnak – persze ezek nem minden esetben a csupasz tényeken alapuló, objektív vélemények. A munkáltatóknak be kell fektetniük az technikai vívmányokba, gyors számítógépekbe, mobil eszközökbe, villámgyors és – ez rendkívül fontos – vezeték nélküli internet elérésbe. Nem fognak a jövő munkavállalói olyan helyen dolgozni, ami már évekkel ezelőtt elavult technikai környezettel bír. Ez egyben befektetés is a munkaadó számára: nem csak használni és kamatoztatni tudják a tudásukat ezeken a készülékeken, hanem effektívebbé tehetik a munkavégzés folyamatát, megkönnyíthetnek korábbi bonyolult, hosszadalmas eljárási formákat, a digitalizáció segítségével könnyebben hozzáférhetőbbé válnak a szükséges fájlok, anyagok. Valamint folyamatosan figyelemmel fogják kísérni, hogy mi az új, trendi a piacon, milyen új applikációk jelennek meg és mivel nyitottak az újdonságokra, ezeket használni is fogják, akár be is építve a vállalat mindennapos tevékenységei közé. És ha már a programoknál tartunk: rendkívül fontos, hogy a munkaadó reprezentálja magát a közösségi médiában. Ne az amúgy is egyre kevésbé kedvelt Facebookra gondoljunk, legyen Instagram, Twitter profil. Előbbivel meg tudjuk mutatni, hogy milyen a belső hangulat, a napi rendszerességű vizuális dokumentáció rendkívül fontos a Z generáció számára, valamint az egyes termékek promócióját is könnyen meg lehet oldani. Ráadásul külön marketinges szakembereket sem kell alkalmazni, hiszen ifjú munkavállalóink követik az aktuális divatot, trendeket, hogyan kell jól kialakítani és gondozni egy profilt, hogy az imponáljon kortársaiknak. Utóbbival pedig gyorsan tájékoztatni tudjuk a vásárlókat, akár technikai nehézségekről, akár új termékekről, akciókról.

A Z generáció tagjai akár egy éven belül is előléptetést kérhetnek, nem kizárólag anyagi okokból, hanem mert nem köti már le őket a korábban betöltött tevékenységi forma, munkakör. Ezért nem is szabad velük hosszú távra tervezni, hiszen a szüleikkel ellentétben, ők már nem egy munkahelyen – sőt nem is egy városban, vagy országban – akarják eltölteni az életüket. A külföldi gyakornoki és önkéntes programok szintén csábítóan hatnak számukra, testközelből ismerkedhetnek meg új kultúrákkal. Új tevékenységek jelennek meg a differenciálódott munkakörülményeknek köszönhetően, mint például az „e-mail üzenetek kézbesítésért felelős vezető”, a „viaskodás mestere”, aki az alkalmazottak közötti versenyért felel vagy a „napfény specialista”, hogy csak párat említsünk. Hogy visszautaljak a felsőoktatással kapcsolatos kérdéskörre: olyan munkakörök alakulnak ki, amelyekhez nem feltétlenül kell egy konkrét alapdiploma. Az is lehetséges, hogy az oktatásban még nem jelentek meg az új professzióval kapcsolatos képzési formák és nem kizárt az sem, hogy soha nem is fognak intézményesült formát ölteni. Helyette online kurzusok, webinarok és workshopok jelennek majd meg, illetve a csináld magad (do-it-yourself) mozgalmak is kiemelt szerepet töltenek majd be. Fontos, hogy minden munkakör valamilyen egyedi megnevezéssel járjon. Különleges hatást kell keltenie mind a vásárlókban, mind az ott dolgozókban, arról, hogy a pozíció betöltője kiemelkedő jártassággal bír bizonyos területen. Az új beosztás viszont új lehetőségekkel is kell, hogy járjon: rugalmasabb munkaidő, saját munkabeosztás, fizetésemelés vagy más juttatások növelése.

Ha pedig nem találják meg a számításukat a vállalkozások börzéjében, akkor saját maguk alapítanak egyet. A netgeneráció vállalkozói önmaguknak és önmagukért akarnak dolgozni, mert úgy látják, hogy a közösségi médiának köszönhetően jobb perspektívákkal rendelkeznek, mint a korábbi generációk. A megvalósult ötletek könnyebben elérhetnek másokhoz, ezáltal inspirálva őket is. Azonnali visszajelzéseket kaphatnak a like/dislike arányában, a hozzászólások révén, így tudni fogják, hogy min kell változtatniuk a jövőben, nem kell heteket-hónapokat várniuk arra, hogy egy termék sikerességét vagy bukását megtapasztalják. Sokan úgy vélik, hogy a pragmatikus szempontok, tapasztalatok megszerzése, a gyakorlati jártasság elsajátítása fontosabb, mint a gyakorlati anyag. Ezért a középfokú tanulmányok után kihagynak pár évet és saját brandjüket, saját cégüket próbálják egyengetni, és ha szükségesnek látják, akkor céltudatosan jelentkeznek valamelyik felsőoktatási képzésbe. Esetlegesen ők is vendég előadóvá válhatnak, beszámolhatnak arról, hogy építették fel a vállalkozásokat. A digitális nomádok első képviselői a 2010-es évek közepén léptek ki a nagybetűs életbe, pár év leforgása alatt pedig jelentős hatást gyakoroltak erre a szegmensre is. Kérdéses lehet, hogy az egyre növekvő automatizáció, robotizáció hogyan lesz rájuk hatással, hiszen nem lehet mindenki vállalkozó, előadóművész vagy influencer. Bárhogy is legyen, a Z generáció megváltoztatta a médiafogyasztási szokásokat, a kommunikációs formákat, a szórakoztatóipart és a jelek arra mutatnak, nagy valószínűséggel a munka világában is szignifikáns változásokat fog hozni.

Szitás Péter

Témavezető: Kiss Mária Rita

Forrásjegyzék

Claire Povah, Simon Vaukins